產(chǎn)品詳情
當(dāng)今時代,每個行業(yè)、每個企業(yè)都面臨著激烈的競爭,而這些競爭歸根到底都是人才的競爭,企業(yè)要想掌握主動權(quán),從競爭中脫穎而出,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青,就必須努力留住人才,充分發(fā)揮他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性。可見,人力資源管理已逐漸成為企業(yè)管理中的重要部分,而人力資源管理的核心便是激勵。
從目前的管理實(shí)踐看,企業(yè)對員工的激勵主要有短期激勵、長期激勵以及臨時特別獎勵這三種模式。
短期激勵是最為普遍的激勵形式,主要就是我們通常意義上所說的工資,它可以將承諾員工的利益迅速兌現(xiàn),鼓舞員工當(dāng)下奮斗的積極性。從員工角度看,短期激勵則是最為敏感的,激勵不當(dāng)便很容易造成員工心理不平衡。因此,建立科學(xué)、公正的短期激勵政策意義重大。
長期激勵的目的則在于保持核心人才隊(duì)伍的穩(wěn)定,常見的形式有長期獎金、工資增長、職位晉升、股權(quán)期權(quán)激勵、利潤分享等。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展目標(biāo),中高層管理者、核心技術(shù)人員等重要人才的穩(wěn)定是必不可少的條件,而要想獲得他們的長久忠誠、保持他們的積極性,就必須使他們的利益與公司的長期利益保持一致,因此就可以通過長期激勵的方式,比如以約定價格讓管理者購買未來一定時期的公司股份等,以此來約束和激勵他們?yōu)楣拘ЯΑ?br /> 臨時特別獎勵是針對日常工作中一些員工的特殊貢獻(xiàn)或承擔(dān)臨時任務(wù)的獎勵。設(shè)置這樣的獎勵,一方面是因?yàn)楣ぷ髦须y免有特殊任務(wù),若完成這些任務(wù)得不到獎勵,顯然是不公平的；另一方面,特別獎勵的存在也能激勵員工主動承擔(dān)責(zé)任、積極貢獻(xiàn)力量,從而增強(qiáng)歸屬感。
那么,如何合理運(yùn)用這些激勵模式,實(shí)現(xiàn)有效激勵呢?
1、了解員工的需求
很多企業(yè)并不是沒有做激勵保留的措施,而是做得不夠好。其中,因?yàn)榧畹姆绞讲]有被激勵者所接受,所以導(dǎo)致激勵的效果不佳；被激勵者的需求通常是有很多的隱藏性的。有些員工希望不要有那么多的加班,不要有一個長時間的熬夜,老板卻給予他們股權(quán)作為獎勵,或者加工資要求他繼續(xù)加班；有些員工希望獲得更多的薪資報酬,或想上升到更高的職位,老板卻只是請他們吃一頓飯,做團(tuán)建；所以當(dāng)企業(yè)不了解被激勵者的需求,給予了所謂“獎勵”,被激勵者一樣會選擇離職。
要想真正激勵到員工,就必須先站在員工的角度,了解他們的隱藏性需求,否則就只是紙上談兵、無的放矢。我們可以通過人才測評,如T12人才測評,知道員工的需求是怎么樣的,再進(jìn)行個性化的激勵；另外,我們還可以了解他的工作狀態(tài)好與差；甚至可以了解他的職場平衡傾向度,方便我們給他做未來的一個職場的規(guī)劃。因此所以通過測評來幫助我們?nèi)?shí)現(xiàn)激勵保留是非常重要的。
2、保證激勵政策的公正性
要想確保激勵政策的對所有員工都公平,就必須保證報酬與付出的勞動等價。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,每個人都會不自覺地通過橫向、縱向的比較,衡量自己獲得的報酬是否合理,從而對工作造成積極或消極的影響。
因此,企業(yè)首先要做的就是進(jìn)行科學(xué)的崗位分析,這是制定薪酬的基礎(chǔ),每個員工的薪酬都是與其工作崗位緊密相連的,不同崗位的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職要求等都是與其價值相匹配的。隨后,要明確任務(wù)量,且在進(jìn)行任務(wù)分配時,要把具體工作任務(wù)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等明確到每個員工的身上,一方面讓員工清楚自己需要完成什么事情,另一方面可以破除平均主義,并作為不同員工之間薪資差異的依據(jù)。此外,還應(yīng)當(dāng)對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行區(qū)分,比如分為最低目標(biāo)、考核目標(biāo)和最高目標(biāo)三種,明確每一種目標(biāo)的獎勵標(biāo)準(zhǔn),如把最低目標(biāo)作為符合崗位要求的最低標(biāo)準(zhǔn),把考核目標(biāo)作為獲取提成獎勵的基準(zhǔn),把最高目標(biāo)作為獲得額外獎勵(增加年終獎、低價認(rèn)購公司股票等)或職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)。以此來激勵員工努力提高自身能力,實(shí)現(xiàn)更高目標(biāo)。
3、建立科學(xué)的績效管理體系
明確了工作量和工作標(biāo)準(zhǔn),若不嚴(yán)格考核,公平便無從談起,激勵機(jī)制也只能流于形式。
首先要將考核指標(biāo)與工作任務(wù)緊密結(jié)合,具體、量化地反映出員工的工作成果,這樣員工才能信服。之后要確?？己巳藶閱T工所認(rèn)可,若考核人與被考核人之間存在利益關(guān)系,或考核人為人品行不端正,那就必須避免這樣的考核人。有的企業(yè)為了保證考核公平,淡化考核人因素的影響,會實(shí)行360評估法進(jìn)行績效考核,即通過不同的評價主體,包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己等來進(jìn)行考核。不同的考核人都從各自的工作角度,考察和評定被考核人,由各種不同評價意見綜合起來的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實(shí)的績效水平。最后,要強(qiáng)調(diào)績效反饋。通過績效反饋,一方面能夠起到監(jiān)督作用,令考核人進(jìn)行客觀評價,另一方面便是能給心理不平衡的員工提供一個申訴的渠道,及時作出詳細(xì)解釋或糾正考核中的錯誤,化解員工與企業(yè)之間的矛盾。
4、保證獎勵落實(shí)
考核之后,便要嚴(yán)格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)相應(yīng)的獎勵。短期獎勵要及時、準(zhǔn)確發(fā)放,長期獎勵要做出明確承諾并履行約定,特殊獎勵在及時發(fā)放的同時,還要注意對其金額進(jìn)行嚴(yán)格保密。為了保證員工心服口服,還應(yīng)將績效達(dá)成情況進(jìn)行公示,一方面令其認(rèn)識到獎勵的公平性,另一方面也能為其提供進(jìn)步的方向和動力。
總之,唯有立足員工需求、量化工作任務(wù)、科學(xué)實(shí)施考核、嚴(yán)格獎勵落地,才能令員工心理平衡,激勵政策才算有效。
譽(yù)謀企業(yè)管理源動力系統(tǒng)以企業(yè)組織架構(gòu)、管理架構(gòu)為基礎(chǔ)，建立崗位SOP，進(jìn)行崗位價值分析，確定匯報體制，引進(jìn)數(shù)據(jù)管理，將企業(yè)人力資源六大模塊進(jìn)行整合梳理，根據(jù)目前制造業(yè)實(shí)際工作中存在的問題，切實(shí)打造一個包含激勵機(jī)制的人力資源管理系統(tǒng)。
從目前的管理實(shí)踐看,企業(yè)對員工的激勵主要有短期激勵、長期激勵以及臨時特別獎勵這三種模式。
短期激勵是最為普遍的激勵形式,主要就是我們通常意義上所說的工資,它可以將承諾員工的利益迅速兌現(xiàn),鼓舞員工當(dāng)下奮斗的積極性。從員工角度看,短期激勵則是最為敏感的,激勵不當(dāng)便很容易造成員工心理不平衡。因此,建立科學(xué)、公正的短期激勵政策意義重大。
長期激勵的目的則在于保持核心人才隊(duì)伍的穩(wěn)定,常見的形式有長期獎金、工資增長、職位晉升、股權(quán)期權(quán)激勵、利潤分享等。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展目標(biāo),中高層管理者、核心技術(shù)人員等重要人才的穩(wěn)定是必不可少的條件,而要想獲得他們的長久忠誠、保持他們的積極性,就必須使他們的利益與公司的長期利益保持一致,因此就可以通過長期激勵的方式,比如以約定價格讓管理者購買未來一定時期的公司股份等,以此來約束和激勵他們?yōu)楣拘ЯΑ?br /> 臨時特別獎勵是針對日常工作中一些員工的特殊貢獻(xiàn)或承擔(dān)臨時任務(wù)的獎勵。設(shè)置這樣的獎勵,一方面是因?yàn)楣ぷ髦须y免有特殊任務(wù),若完成這些任務(wù)得不到獎勵,顯然是不公平的；另一方面,特別獎勵的存在也能激勵員工主動承擔(dān)責(zé)任、積極貢獻(xiàn)力量,從而增強(qiáng)歸屬感。
那么,如何合理運(yùn)用這些激勵模式,實(shí)現(xiàn)有效激勵呢?
1、了解員工的需求
很多企業(yè)并不是沒有做激勵保留的措施,而是做得不夠好。其中,因?yàn)榧畹姆绞讲]有被激勵者所接受,所以導(dǎo)致激勵的效果不佳；被激勵者的需求通常是有很多的隱藏性的。有些員工希望不要有那么多的加班,不要有一個長時間的熬夜,老板卻給予他們股權(quán)作為獎勵,或者加工資要求他繼續(xù)加班；有些員工希望獲得更多的薪資報酬,或想上升到更高的職位,老板卻只是請他們吃一頓飯,做團(tuán)建；所以當(dāng)企業(yè)不了解被激勵者的需求,給予了所謂“獎勵”,被激勵者一樣會選擇離職。
要想真正激勵到員工,就必須先站在員工的角度,了解他們的隱藏性需求,否則就只是紙上談兵、無的放矢。我們可以通過人才測評,如T12人才測評,知道員工的需求是怎么樣的,再進(jìn)行個性化的激勵；另外,我們還可以了解他的工作狀態(tài)好與差；甚至可以了解他的職場平衡傾向度,方便我們給他做未來的一個職場的規(guī)劃。因此所以通過測評來幫助我們?nèi)?shí)現(xiàn)激勵保留是非常重要的。
2、保證激勵政策的公正性
要想確保激勵政策的對所有員工都公平,就必須保證報酬與付出的勞動等價。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,每個人都會不自覺地通過橫向、縱向的比較,衡量自己獲得的報酬是否合理,從而對工作造成積極或消極的影響。
因此,企業(yè)首先要做的就是進(jìn)行科學(xué)的崗位分析,這是制定薪酬的基礎(chǔ),每個員工的薪酬都是與其工作崗位緊密相連的,不同崗位的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職要求等都是與其價值相匹配的。隨后,要明確任務(wù)量,且在進(jìn)行任務(wù)分配時,要把具體工作任務(wù)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等明確到每個員工的身上,一方面讓員工清楚自己需要完成什么事情,另一方面可以破除平均主義,并作為不同員工之間薪資差異的依據(jù)。此外,還應(yīng)當(dāng)對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行區(qū)分,比如分為最低目標(biāo)、考核目標(biāo)和最高目標(biāo)三種,明確每一種目標(biāo)的獎勵標(biāo)準(zhǔn),如把最低目標(biāo)作為符合崗位要求的最低標(biāo)準(zhǔn),把考核目標(biāo)作為獲取提成獎勵的基準(zhǔn),把最高目標(biāo)作為獲得額外獎勵(增加年終獎、低價認(rèn)購公司股票等)或職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)。以此來激勵員工努力提高自身能力,實(shí)現(xiàn)更高目標(biāo)。
3、建立科學(xué)的績效管理體系
明確了工作量和工作標(biāo)準(zhǔn),若不嚴(yán)格考核,公平便無從談起,激勵機(jī)制也只能流于形式。
首先要將考核指標(biāo)與工作任務(wù)緊密結(jié)合,具體、量化地反映出員工的工作成果,這樣員工才能信服。之后要確?？己巳藶閱T工所認(rèn)可,若考核人與被考核人之間存在利益關(guān)系,或考核人為人品行不端正,那就必須避免這樣的考核人。有的企業(yè)為了保證考核公平,淡化考核人因素的影響,會實(shí)行360評估法進(jìn)行績效考核,即通過不同的評價主體,包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己等來進(jìn)行考核。不同的考核人都從各自的工作角度,考察和評定被考核人,由各種不同評價意見綜合起來的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實(shí)的績效水平。最后,要強(qiáng)調(diào)績效反饋。通過績效反饋,一方面能夠起到監(jiān)督作用,令考核人進(jìn)行客觀評價,另一方面便是能給心理不平衡的員工提供一個申訴的渠道,及時作出詳細(xì)解釋或糾正考核中的錯誤,化解員工與企業(yè)之間的矛盾。
4、保證獎勵落實(shí)
考核之后,便要嚴(yán)格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)相應(yīng)的獎勵。短期獎勵要及時、準(zhǔn)確發(fā)放,長期獎勵要做出明確承諾并履行約定,特殊獎勵在及時發(fā)放的同時,還要注意對其金額進(jìn)行嚴(yán)格保密。為了保證員工心服口服,還應(yīng)將績效達(dá)成情況進(jìn)行公示,一方面令其認(rèn)識到獎勵的公平性,另一方面也能為其提供進(jìn)步的方向和動力。
總之,唯有立足員工需求、量化工作任務(wù)、科學(xué)實(shí)施考核、嚴(yán)格獎勵落地,才能令員工心理平衡,激勵政策才算有效。
譽(yù)謀企業(yè)管理源動力系統(tǒng)以企業(yè)組織架構(gòu)、管理架構(gòu)為基礎(chǔ)，建立崗位SOP，進(jìn)行崗位價值分析，確定匯報體制，引進(jìn)數(shù)據(jù)管理，將企業(yè)人力資源六大模塊進(jìn)行整合梳理，根據(jù)目前制造業(yè)實(shí)際工作中存在的問題，切實(shí)打造一個包含激勵機(jī)制的人力資源管理系統(tǒng)。
